Feedback geben leicht gemacht

Oder doch nicht? Nicht immer können wir unsere Mitarbeitenden loben; Manchmal laufen die Dinge nicht gut und wir müssen das ansprechen. Doch wie, ohne den Mitarbeitenden vor den Kopf zu stossen?


Allzu oft erlebe ich es in meinem Berufsalltag, dass Vorgesetzte sich nicht getrauen, ihren Mitarbeitenden ehrlich zu sagen, was sie an deren Verhalten oder Vorgehensweise stört und welche Auswirkung ihr Verhalten auf sie oder das Team hat: Aus Angst, den Mitarbeitenden vor den Kopf zu stossen oder vor dessen möglicherweise emotionalen Reaktion.


Beide Ängste sind nicht ganz unbegründet. Wenn wir jemandem ein sehr negatives Feedback übermitteln müssen, kann dies für den Mitarbeitenden im ersten Moment ein Schock sein, da womöglich Eigenbild und Fremdbild kollidieren.

Im ersten Moment kann der Mitarbeitende das Feedback vielleicht nicht annehmen und schiebt die Schuld von sich.

In einer zweiten Phase kommt vielleicht Wut auf, und der Mitarbeitende reagiert mit einer Art Vorwärtsverteidigung: Weil nicht sein kann, was nicht sein darf, muss die Schuld für ein störendes Verhalten bei anderen liegen - fiese Kollegen, Neider, miese Umstände etc. Weil das Feedback mit (teils schmerzhaften oder aufwändigen) Veränderungen verbunden ist, wächst in Phase 3 der Widerstand: "Ich bin eben so..., oder das ist zu viel verlangt". Für viele Führungskräfte ist diese Phase die schwierigste. Hier ist Verständnis und Einfühlungsvermögen gefragt, und keinesfalls Druck, der lediglich mehr Gegendruck erzeugen würde. Erst in der vierten und letzten Phase der Schock-Verarbeitung endet die Achterbahn der Gefühle in der Regel: Der Mitarbeitende kann das Feedback annehmen und seinen Anteil an der Lage akzeptieren. Erst jetzt ist der Weg frei für Veränderungen.


Und so übermittelst du dein Feedback nach der WWW-Regel auf achtsame Weise:

  1. Beschreibe deine eigene Wahrnehmung resp. konkrete Verhaltensweisen, die du selber (nicht andere!) beobachtet hast. Vermeide unbedingt Interpretationen und Bewertungen.

  2. Erläutere die Wirkung der Verhaltensweise sowie die Gefühle, die das in dir ausgelöst hat.

  3. Formuliere den Wunsch, den du an den Mitarbeitenden hast: Was soll der Mitarbeitende künftig anders machen?

Beachte dabei auch folgende Grundsätze:

  • Gehe mit einer wohlwollenden Haltung ins Feedback-Gespräch. So banal es klingt, aber nimm dir genügend Zeit dafür!

  • Gib nur Feedback zu Verhaltensweisen, die der Mitarbeitende selber beeinflussen und ändern kann - und die ihm etwas nützen.

  • Gib Feedback nur von eigenen Beobachtungen resp. konkreten Verhaltensbeispielen. Vermeide Vermutungen, Phantasien oder Interpretationen genauso wie moralische Verurteilungen.

  • Gib das Feedback zeitnah; aber respektiere, wenn der Mitarbeitende gerade kein Feedback annehmen mag. Frage dann nach, wann ein geeigneter Zeitpunkt für ein Feedback-Gespräch wäre.


Jetzt kann's nicht mehr schief gehen. Oder? Probier's aus!


Herzlich, Susanne



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